Agradecimientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Dedicatoria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Prólogo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Capítulo I
Invitación al éxito. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 23
La clave del éxito . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .25
Camino al éxito. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 26
Rasgos de la personalidad que
caracterizan a las personas de éxito. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Cómo desarrollar habilidades
esenciales para el éxito. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 30
Resumen. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 33
Capítulo II
Habilidades, competencias y actitud . .. . .. . .. . .35
Habilidades transversales. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 40
Competencias transversales. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 42
Profesional competente. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 43
Habilidades específicas del gerente siglo XXI . . .. . .. . .. . .. . 43
Resumen. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 45
Capítulo III
Liderazgo . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .47
Objetivo . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .47
Contexto. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 47
Uso y restricciones de poder. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 54
Contenido
Decálogo de manejo asertivo del poder. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 56
Enfoque sobre liderazgo
y sus implicaciones . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .57
Directivo o líder. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 57
Categorías del liderazgo. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 58
El liderazgo y la madurez de las personas . .. . .. . .. . .. . .. .59
Liderazgo situacional. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 59
Estilos de liderazgo . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .60
Delegación y participación. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 61
Modelos de liderazgo. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 61
Liderazgo sobresaliente + alto desempeño= éxito . .. . .. . .. .62
Liderazgo Nivel 5. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 62
Resumen. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 65
Capítulo IV
Habilidades de comunicación. . .. . .. . .. . .. . .. . 73
Objetivo . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .73
Contexto. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 73
Esquema comunicativo . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .76
Comunicación eficiente. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 77
Comunicación óptima. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 79
Importancia de la comunicación. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 80
Problemas de comunicación . . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 84
Adiestramiento asertivo . . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 87
Características de la conducta. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 88
Comunicación corporativa. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 88
La comunicación interna . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .91
La comunicación externa . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .92
Resumen. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 94
Capítulo V
Gestión y desarrollo del potencial humano. . .. . .. 97
Objetivo . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .97
La máquina humana. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 97
Administración del recurso humano. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .103
Habilidad como capacidad para hacer cultura . .. . .. . .. . .. 109
Clima laboral. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 110
Estructura y el despliegue de la visión . . .. . .. . .. . .. . .. . .110
Atracción, retención y desarrollo
del talento en la organización. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 114
Resumen. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 118
Capítulo VI
Gestión emocional y la habilidad para relacionarse 119
Contexto. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 119
Inteligencia emocional. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .121
Algo más sobre las emociones. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 127
Las posiciones perceptivas. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .134
El anclaje emocional. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 135
Las habilidades sociales. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .137
Habilidades sociales para
conseguir el equilibrio personal . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 139
Resumen. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 141
Capítulo VII
Creatividad, innovación e inteligencia competitiva 143
Objetivo . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 143
Contexto. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 143
Seis instancias para pensar (seis sombreros para pensar) . .. 152
¿Qué es la inteligencia competitiva?. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .159
Resumen. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 161
Capítulo VIII
Proceso de toma de decisiones y el
comportamiento solucionador de problemas . .. . 171
Objetivo . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 171
Contexto. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 171
El comportamiento solucionador
de problemas (CSP). . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .175
Resumen. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 183
Capítulo IX
Equipos de trabajo y trabajo en equipo. . .. . .. . .. 185
Contexto. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 185
Trabajo en equipo. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .192
Resumen. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 200
Capítulo X
Coaching . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .201
Contexto . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .201
Aplicabilidad del Coaching y perfil ocupacional. . .. . .. . .. . .203
El Coaching como aprendizaje vivencial. . .. . .. . .. . .. . .. . .204
Objetivo general del Coaching . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 208
Objetivos específicos del Coaching. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 208
Antecedentes de Coaching . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 209
Premisas del Coaching . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 209
Esencia del Coaching. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . . 210
Definición. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .210
Beneficios del Coaching. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 211
Modalidades del Coaching . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 212
Tipos de Coaching. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 212
Cuándo es necesario el Coaching . . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 215
Qué aporta el Coaching a las personas y las organizaciones. . .. 215
Tips para garantizar el Coaching. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . . 217
El coach. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 219
El feedback o retroalimentación . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 223
Coaching eficiente . . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .227
Resumen. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 228
Capítulo XI
Empowerment . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 233
Contexto. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 233
¿Qué es empowerment?. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .233
¿Cómo se identifica un lugar
de trabajo con empowerment?. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 235
Habilidades Gerenciales. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .238
Resumen. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 241
Capítulo XII
Administración del tiempo,
manejo efectivo de reuniones,
juntas y presentaciones efectivas . . .. . .. . .. . .. 243
Administración del tiempo. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .243
Resumen . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 254
Reuniones de trabajo . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 255
Herramienta para el manejo efectivo de una reunión. . .. . .. 259
Juntas de trabajo efectivas. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .261
Resumen . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 267
Presentaciones efectivas. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 268
Resumen . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. 280
Bibliografía. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . 281

El quehacer de los gerentes de punta está sufriendo un profundo cambio
debido a los agigantados pasos que está dando la tecnología, el mercado,
los sistemas de información y las expectativas sociales del desempeño
empresarial. Los ejecutivos mejor preparados para sobreponerse a este
nuevo reto serán aquellos que puedan pensar con un tipo de habilidad
que por lo general no se desarrolla en las escuelas de negocios o a través
de la experiencia del gerente medio.
La tarea fundamental será transformar una combinación de visiones
intelectuales de carácter espacial y temporal en resultados operativos
concretos a través de una administración flexible de los recursos físicos,
humanos y financieros, en cualquier ambiente. Esto bien podría ser
llamado “conceptualización aplicada” o, simplemente la filosofía de
satisfacer necesidades humanas.
La habilidad de generar y manipular ideas es precisamente la tarea de los
grandes líderes, pues es la habilidad de universalizar el “aquí y ahora”.
La necesidad de esta inusual habilidad yace en las nuevas condiciones
internas y externas de la organización. Por ejemplo, la rapidez con la que
suceden los cambios es de tal magnitud, que el cambio mismo se ha vuelto
un objeto central de la atención gerencial. Se ha vuelto más importante
tomar decisiones correctas acerca de la dirección, la duración y la
implementación del cambio, que lograr eficiencia en la administración
de operaciones estáticas. (Vidal Arizabaleta, 2005).
La mayoría de las compañías, incluyendo muchas con notoriedad de
estar bien gerenciadas, están organizadas para administrar en primer
lugar las “ideas” como materia prima de la innovación y por ende, la
ventaja competitiva.
Introducción
Las inversiones y operaciones son medidas por la eficiencia de su
desempeño a corto plazo. Sin embargo, este tipo de organizaciones
revelan su debilidad cada vez que se presenta una nueva oportunidad o
cuando un departamento sufre una adaptación forzada.
La compañía debe ser vista como un sistema holístico de recursos
físicos, financieros y humanos en dinámica interacción con un ambiente
cambiante. A la larga, es más importante responder a las oportunidades
y a los problemas que obtener un control eficiente de las operaciones
actuales.
Los programas de desarrollo gerencial de hoy hacen mayor énfasis en
las nuevas técnicas de análisis y control de áreas funcionales y en la
planificación estratégica de utilización de recursos, pero sería conveniente
hasta cierto punto, dejar de lado el contenido técnico y tomar en cuenta
el papel que juega la manipulación de ideas, la filosofía del servicio y
el impacto que tienen las personas, sus destrezas, sus habilidades, su
comportamiento y emocionalidad sobre la estrategia corporativa.
Las corporaciones que se muevan en este sentido, reforzarán su habilidad
de lidiar con el nuevo mundo de los negocios y tendrán asegurada buena
parte de su éxito.